HARCELEMENT MORAL, CADRE LEGAL –
UN POINT SUR L’ARTICLE L. 122-49 DU CODE DU TRAVAIL

T. GACHES, J. ALBOUY

Au sein des maladies à caractère professionnel, les psychopathologies concernent 30 % des salariés : elles peuvent être pour partie la conséquence de pressions subies sur le lieu de travail, comportements alors qualifiés de manière globale de harcèlement moral ou psychologique.
Ces situations se sont intensifiées depuis plusieurs années, il suffit de citer l’étude effectuée par la Direction de l’Animation et de la Recherche des Études et des Statistiques (Ministère de l’emploi – 1997) : c’est pourquoi le législateur a introduit la notion de harcèlement moral dans le Code du travail et sa répression dans le Code pénal par la Loi de Modernisation sociale du 17 Janvier 2002

Certes, avant cette loi, le salarié n’était pas totalement démuni pour faire valoir ses droits suite à la survenue du harcèlement au travail, de par des dispositions contenues dans le Code civil, le Code du travail et le Code pénal.

Tout d’abord, la sauvegarde de la dignité humaine est un principe constitutionnel, que l’on retrouve également dans la déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948.

Un droit à la dignité au travail a été instauré dans la Charte sociale européenne adoptée par la France en mai 1996 et ratifiée en mai 1999, dans son article 26, obligeant à en promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention :
« Article 26 : Droit à la dignité au travail :
…
2. A promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements. »

L’article 1134 du Code civil dispose :
« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites … elles doivent être exécutées de bonne foi »
Ce principe s’applique à tous les contrats et donc au contrat de travail, entraînant l’obligation d’agir avec loyauté avec un salarié.

Le Chapitre V du nouveau Code pénal est consacré aux atteintes à la dignité de la personne et évoque notamment la notion de dignité dans les relations de travail dans les articles 225-14 et 225-15 :
Article 225-14 du Code pénal : « Le fait de soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité ou de sa situation de dépendance, à des conditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine est puni de deux ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. »
Et l’article 225-15 aggrave les peines lorsque l’infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes

D’autres dispositions du Code pénal, même si elles ne concernent pas spécifiquement les agressions psychologiques et le monde du travail, peuvent éventuellement sanctionner le harcèlement moral au travail.
Les violences volontaires visées à l’article 222-13 du Code pénal peuvent s’étendre aux actes de nature à affecter la personne psychologiquement (notion de choc émotif développé dans la jurisprudence de la Cour de Cassation). La mise en danger d’autrui (article 223-1 du Code pénal), la non assistance à personne en péril (article 223-6 du Code pénal) et la provocation au suicide (article 223-13 du Code pénal) peuvent potentiellement être retenues.

Le Code du travail promeut la protection des droits et des libertés dans l’article L. 120-2, issu de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Par ailleurs, il existe un droit d’alerte donné aux délégués du personnels, défini dans l’article L. 422-1-1 du Code du travail.
La notion de harcèlement sexuel dans les articles L. 122-46 à L. 122-48 du Code du travail résulte de la loi n° 92-1179 du 2 novembre 1992 relative à l’abus d’autorité en matière sexuelle dans les relations de travail modifiée par la Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Avant la parution de la loi de modernisation sociale, l’article L. 122-46 du Code du travail était rédigé ainsi : « Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d’un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorité que lui confère ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »

Ainsi le droit français ne consacrait pas la notion de harcèlement moral au travail qui est apparue dans le Code du travail par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale dans son chapitre IV « Lutte contre le harcèlement moral au travail ».

Cette loi insère cinq articles L. 122-49 à L. 122-53 dans le Code du travail.
L’article L. 122-49, alinéa 1er, du Code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnelle. »

Ainsi les éléments de qualification sont :
1- la répétition des agissements (notion de « comportement habituel »)

2- la dégradation des conditions de travail, qui doit être en outre de nature à porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne au travail, ou susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ; ou de compromettre son avenir professionnel.
Les droits du salarié ne sont pas précisés par la loi mais correspondent à ceux énoncés dans l’article L. 120-2 du Code de travail, selon le Conseil constitutionnel, et la notion de dignité est issue du Droit communautaire (Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail).
Il faut cependant distinguer le principe de dégradation des conditions de travail de l’exercice normal du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

3- l’absence de nécessité d’élément intentionnel pour retenir la qualification de harcèlement moral

4- l’absence d’exigence d’un lien d’autorité entre la personne qui harcèle et la victime : la personne responsable d’agissements de harcèlement n’est pas nommément désigné, l’interdiction de harcèlement moral concernant autant le supérieur hiérarchique que les collègues.
Les dispositions en matière de harcèlement sexuel sont également modifiées dans ce sens

Les 2ème et 3ème alinéa de l’article L. 122-49 du Code du travail disposent : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul est de plein droit. »
Les victimes, les témoins et les personnes ayant relaté des faits constituant un harcèlement moral sont ainsi protégés. Un licenciement ou une démission lié à un harcèlement moral est nul, et peut donner lieu pour le salarié soit à des dommages et intérêts, soit à une réintégration selon son choix.

Outre la définition du harcèlement moral au travail, la loi de modernisation sociale porte obligation de prévention de la part de l’employeur (article L. 122-51 du Code du travail), celui-ci devant prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral, et protéger la santé physique et mentale des salariés
De plus, le régime de la charge de la preuve en matière de harcèlement moral est définie par l’article L. 122-52 du Code du travail, modifié par la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation en matière de licenciements économiques : « En cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. », la charge de la preuve étant ainsi aménagée dans un sens favorable au demandeur.
Enfin, les syndicats peuvent agir en justice en matière de harcèlement, se substituant ainsi au salarié, mais avec son accord écrit (article L. 122-53 du Code du travail).

Le harcèlement moral est bien sûr puni de sanctions :
- sanctions disciplinaires (article L. 122-50 du Code du travail)
- sanctions pénales, instaurées par la loi, d’une part dans le Code pénal, d’autre part dans le Code du travail :
1- Code pénal : une section 3 bis « Du harcèlement moral » est introduite dans le Code pénal
Article 222-33-2 : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende. »

2- Code du travail : l’article L. 152-1-1 du Code de travail est complété afin de prévoir que les infractions aux articles L. 122-46 (harcèlement sexuel) et L. 122-49 (harcèlement moral) sont punies d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €, ou une de ces deux peines.

Une personne accusée de harcèlement moral pouvant être poursuivie sur le fondement à la fois de l’article L. 152-1-1 du Code du travail et de l’article 222-33-2 du Code pénal, le Conseil constitutionnel a précisé que les sanctions subies ne peuvent excéder le maximum légal le plus élevé.

La loi de modernisation sociale a également introduit d’autres notions en matière de harcèlement moral :
- le principe d’exécution du contrat de travail de bonne foi (article L. 120-4 du Code du travail), découlant de la jurisprudence qui faisait une application combinée des articles L. 121-1 du Code du travail (le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun) et 1134 du Code civil
- la mission de prévention du CHSCT, en matière de protection de la santé physique et mentale se substituant à la notion seule de santé (article L. 236-2 du Code du travail, modifié)
- l’élargissement de la procédure d’alerte dont disposent les délégués du personnel (article L. 422-1-1 du Code du travail, modifié)
- l’élargissement du rôle du médecin du travail (article L. 241-10-1 du Code du travail, modifié)
- la création d’une procédure de médiation en matière de harcèlement moral ou sexuel par l’article L. 122-54 du Code du travail et modifié par la loi portant relance de la négociation en matière de licenciements économiques


A un an de la Loi de modernisation sociale, la fréquence des psychopathologies au travail ne semble pas avoir augmenté et les procédures en matière de harcèlement moral ne sont pas particulièrement nombreuses.
Seule la jurisprudence à venir pourra nous dire si l’apport du législateur permettra de modifier les conditions de travail dans une société sans cesse à la recherche de la performance.

HARCELEMENT MORAL : LES DIFFICULTES
DE LA REDACTION D’UN CERTIFICAT MEDICAL

T. GACHES, D. VERCRUYSSE

Avec la Loi n° 2002-73 du 17 Janvier 2002 de modernisation sociale, la notion de harcèlement moral au travail, ainsi que le régime de la charge de la preuve, ont été définis dans le Code du travail. Des sanctions pénales spécifiques ont également été introduites aussi bien dans le Code pénal que dans le Code du travail.
Le médecin légiste peut alors être sollicité par le salarié pour l’obtention d’un certificat pour faire valoir ses droits, dans le cadre d’une consultation médico-judiciaire. Cependant, la rédaction du certificat médical peut paraître malaisée aux vues de la définition du harcèlement moral.

Nous pouvons illustrer notre propos avec deux cas cliniques puis évoquer les difficultés quant à la rédaction du certificat médical à l’issue.

CAS CLINIQUE n° 1 :
Monsieur G…, âgé de 21 ans, travaille depuis 2 ans dans une maison de retraite en tant qu’agent de service.
Il a déposé plainte pour agression sexuelle et harcèlement moral sur le lieu de travail et consulte dans le service pour la rédaction d’un certificat médical le 25/09/02.
Les faits se seraient déroulés le 24/07/02 : il aurait été embrassé sur la bouche par un collègue de travail. Il serait également habituellement victime de tapes sur les fesses et d’attouchement sur les sexe de la part de ce même collègue. Par ailleurs, depuis les faits allégués, son collègue le dévaloriserait.
Monsieur G... se serait ensuite confié à d’autres collègues puis à la direction : celle-ci aurait pressé Monsieur G… de porter plainte.
Monsieur G… déclare avoir mis fin plus tôt que prévu à son contrat de travail et avoir quitté la région, comme si il prenait la fuite.
Une prescription d’« anxiolytiques homéopathiques » lui a été faite par son médecin traitant courant août 2002, car Monsieur G… appréhendait le fait d’aller au travail et avait des troubles digestifs à type de reflux.
Lors de l’entretien, Monsieur G… se plaint d’avoir peur de son collègue et du regard des autres, de ne pas pouvoir oublier ce qui s’est passé et d’avoir des idées noires. Il évoque le fait qu’il a également été victime de moqueries à l’école primaire.
Monsieur G… se montre ému lorsqu’il relate les faits.

CAS CLINIQUE n° 2 :
Madame P…, âgée de 47 ans, travaille depuis plus de 6 ans dans une imprimerie.
Elle consulte dans le service en décembre 2002 suite aux conseils du Commissariat dans le cadre d’un dépôt de plainte pour harcèlement moral sur le lieu de travail.
Madame P… déclare être victime de harcèlement moral de la part de son chef d’atelier depuis 1996. Il lui adresserait des mots blessants à type de « mal baisée », « nain de jardin » ou « dame pipi », et la considérerait comme incapable d’effectuer son poste, chargeant Madame P… de postes de plus en plus dégradants, cette bénéficiant par ailleurs d’un mi-temps thérapeutique secondairement à un accident de trajet.
Un arrêt de travail a été prescrit par le médecin traitant depuis septembre 2002 pour « syndrome anxio-dépressif réactionnel à des problèmes professionnels » et madame P… bénéficie d’un traitement par Prozac* depuis plusieurs années.
Madame P… présente également une pétition dirigée contre le chef d’atelier et signée par plusieurs salariés, et les courriers qu’elle a adressés à la Direction.
Madame P… dit avoir des difficultés à avoir des rapports sexuels, rester recluse chez elle et passer moins de temps avec ses proches suite aux faits allégués. Elle se sent détruite et souillée par son chef d’atelier. Elle se plaint d’avoir des idées suicidaires, des troubles du sommeil, une perte de l’appétit et de l’intérêt. Il n’existe pas de suivi sur le plan psychologique.
Elle a dans ses antécédents des problèmes d’ordre psychologique qui auraient nécessité une prise en charge spécialisée pendant 2 ans
A l’examen, les dires s’accompagnent de pleurs et il est remarqué une tristesse de l’humeur avec un ralentissement idéatoire.


Dans ces deux cas, le certificat rédigé à l’issue des consultations s’est limité à relater les dires de la victime, à reprendre les documents communiqués, à lister les doléances de la personne et à décrire les symptômes constatés lors de l’entretien. Il n’a pas été déterminé d’Incapacité Totale de Travail mais il a été discuté la nécessité d’avoir un avis spécialisé pour préciser l’état psychologique de la personne et l’imputabilité éventuelle vis à vis des faits allégués.

La rédaction du certificat paraît sans aucun doute insatisfaisante pour la victime dans sa démarche de reconnaissance de harcèlement moral au travail, et l’absence d’ITT peut entraîner un classement sans suite de la part des autorités judiciaire.

La question qui se pose est alors de savoir s’il pourrait en être autrement : la constatation d’un harcèlement moral est-elle de l’ordre du médical ?

Les auteurs qui se sont intéressés au sujet définissent le harcèlement moral comme suit : il s’agit d’agissements répétés qui entraînent une dégradation des conditions de travail, susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les dires de la victime supposée reprennent généralement ce que l’on peut appeler les techniques de harcèlement :

1- Techniques de travail : la relation de pouvoir
- critiques systématiques du travail ou du physique
- injures publiques, sexistes, racistes
- mépriser, bousculer, frapper
…

2- Techniques d’isolement du salarié : la désaffiliation du groupe d’appartenance :
- séparation du collectif de travail par changement d’horaires
- injonction aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée
…

3- Techniques persécutives :la surveillance des faits et gestes :
- contrôle de la durée des pauses, des absences
- contrôle des conversations et relations avec les collègues
…

4- Techniques d’attaque du geste de travail :
a- les injonctions paradoxales : la perte de sens du travail
- faire refaire une tâche déjà faite
- faire effectuer une tâche dégradante
…
b- la déqualification de poste : la mise en scène de la disparition :
- supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail
…
c- la surcharge du poste de travail : la rédition émotionnelle par hyperactivité :
- fixer les objectifs irréalistes et irréalisables entretenant une situation d’échec, un épuisement professionnel et des critiques systématiques
…

5- Techniques punitives : mettre le salarié en situation de justification :
- heures supplémentaires non payées
- indemnités d’arrêt maladie non payées
- vacances non accordées au dernier moment
…

Par ailleurs, le caractère d’ancienneté et de répétition du harcèlement est prise en compte, ainsi que l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, et de même que la notion que le salarié a mis fin plus tôt que prévu à son contrat de travail.

Lors de l’examen, des symptômes entrant dans ce que l’on peut appeler un tableau clinique du harcèlement moral peuvent être recherchés :

1- 1ère phase d’alerte dite de « tenir »
- asthénie, fatigue extrême, ennui
- silence injustifié
- hypervigilance défensive
- anxiété latente ou manifeste
- troubles du sommeil
- repli social
- augmentation de la prise de médicaments psychotropes

2- 2ème phase dite de décompensation
1er temps : phase aiguë de névrose traumatique ou syndrome de stress post-traumatique
- affects de peur ou de terreur sur le chemin du travail, état de qui-vive
- anxiété, angoisse avec manifestations physiques : tachycardie, tremblements, sueurs, boule œsophagienne
- cauchemars intrusifs
- réveils en sueurs
- insomnie réactionnelle
- retour en boucle des scènes violentes et d’humiliation de la journée
- pleurs fréquents
- dépression
- désarroi identitaire spécifique, perte des repères moraux
- sentiment de culpabilité, position défensive de justification
- perte de l’estime de soi, sentiment de dévalorisation, perte des compétences
- restriction de la vie sociale et affective
- atteintes cognitives : perte de mémoire, troubles de concentration, de logique
- atteintes somatiques : amaigrissement, épuisement, désorganisation psychosomatique progressive, de gravité croissante
- atteintes de la sphère gynécologique chez les femmes : aménorrhées, métrorragies
- raptus suicidaire
- répression de l’agressivité réactionnelle

2ème temps : décompensation structurelle
- bouffée délirante aiguë
- dépression grave
- désorganisation psychosomatique
- paranoïa
…

Cette symptomatologie ainsi listée, entrant dans un cadre nosologique psychiatrique pouvant sembler aspécifique, peut échapper à la compétence du médecin non spécialiste. Il paraît aventureux de s’engager sur la caractérisation d’un éventuel harcèlement en matière de rédaction d’un certificat descriptif : la part des dires et des symptômes allégués par le salarié doivent bien être distingués de ce qui est objectivement constaté.
Par ailleurs, un état antérieur, comme c’est le cas dans les observations présentées, peut exister et rendre difficile l’interprétation de la symptomatologie pouvant avoir été notée : l’imputabilité aux faits allégués doit être discutée.

Au total, c’est pourquoi nous pouvons nous interroger sur la place du médecin expert non psychiatre dans la rédaction du certificat à la demande d’une victime supposée de harcèlement moral au travail : il devra rédiger ses constatations avec prudence et discernement.
Seules les juridictions compétentes qualifieront les faits aux vues des éléments présentés par le salarié.